改正労働者派遣法の施行で変わったこと・良くなったこと

ご質問ありがとうございます。 派遣社員の方にとっては非常に重要なものである「改正労働者派遣法」。その変更点やメリットなどは非常に気になるところですね。 早速調べてみましたので、ご参考ください。 1.キャリアアップ措置 派遣労働者のキャリアアップを目的とし、派遣元は自社の派遣労働者に対して教育訓練を実施することが義務付けられました。 そのため労働派遣者は希望すればキャリア・コンサルティングを受ける機会を得ることが可能です。 この措置によって派遣先は「派遣元から求めがあった場合には、就業する派遣領導者に対し、教育訓練を受けられるよう可能な限り協力をすること」が求められるようになりました。 2.労働者派遣の期間背制限の見直し 今回の法改正の前には原則1年、最長3年という就業期間に制限が設けられていました。 が、法改正により原則が3年となり、派遣先は3年を超えて労働者を受け入れる場合、過半数労働組合などへ意見聴取手続きが必要です。 また、同一の組織単位に継続して3年間派遣される見込みがある場合、派遣終了後の雇用を継続させるための措置を講じることが義務付けられるようになりました。 いかが正式な文章です。 I.派遣先事業所単位の期間制限 派遣先の同一の事業所に対して適用されます。派遣労働者を受け入れられる期間は、原則3年が限度とされます。 これにより派遣先（就業先）は、 3年を超えて派遣労働者を受け入れる場合、過半数労働組合等への意見聴取手続きが必要です。 II. 派遣労働者個人単位の期間制限 派遣労働者に対して適用されます。同一の派遣労働者を派遣先の事業所における同一の組織単位に対し派遣できる期間は、3年が限度です。 これにより派遣元（派遣会社）には、 同一の組織単位に継続して３年間派遣される見込みがある場合、派遣終了後の雇用を継続させるための措置を講じることが、義務付けられています（雇用安定措置の実施）。該当する派遣社員の方は、派遣元に相談をしてみましょう。 また期間制限には例外もあります。下記の例です。 ・派遣元事業主に無期雇用される派遣労働者を派遣する場合 ・60 歳以上の派遣労働者を派遣する場合 ・終期が明確な有期プロジェクト業務に派遣労働者を派遣する場合 ・日数限定業務（１か月の勤務日数が通常の労働者の半分以下かつ10 日以下であるもの）に派遣労働者を派遣する場合 ・産前産後休業、育児休業、介護休業等を取得する労働者の業務に派遣労働者を派遣する場合 それぞれ解説するとまず60歳以上の派遣労働者はこの項で説明した期間制限の対象外となります。 加えて派遣元との契約を有期雇用から無期雇用へ転換した派遣社員も期間制限の例外ですね。 3.労働者派遣事業の許可制への一本化 これまで派遣事業者は一般労働者派遣事業は許可制、特定労働者派遣事業は届出制とされていました。 しかし、法改正後は派遣事業の健全化のために全て許可制へと一本化されるようになりました。 このことによって派遣先は法令遵守の派遣会社の中から派遣社員を受け入れられることが可能となりました。 4.均衡待遇の推進 派遣労働者と派遣先で同様の仕事に従事する労働者の待遇を均衡にするため、下記の責務が課されるようになりました。 ・賃金水準の決定 ・教育訓練の実施 ・福利厚生の実施 これによって派遣社員と正社員との待遇を均衡にすることが望めます。 加えてこの推進のために下記の情報を提供する義務も貸されました。 ・派遣労働者と同種の業務に従事する派遣先の労働者の賃金水準 ・派遣労働者と同種の業務に従事する一般の労働者の賃金水準 ・派遣労働者と同種の業務に従事する派遣先の労働者の募集時の求人条件 また「給食施設」「休憩室」「更衣室」など派遣社員がなかなか利用しにくいとされる福利厚生施設に関しても利用機会を与える配慮をなすことも責務とされました。 5.労働契約申し込みみなし制度 この制度は平成27年10月1日から施行されている制度です。 が、今回の法改正によって再度注目されるようになったために、記載いたします。 これは下記の違法行為を認めない制度です。 I. 労働者派遣の禁止業務に従事させた場合 II. 無許可の事業主から労働者派遣を受け入れられた場合 III. 期間制限に違反して労働者派遣を受け入れた場合 IV. いわゆる偽装請負の場合 まとめると、派遣労働者が実際に働く派遣先で、上にあげた違法行為があった場合に、派遣労働者が派遣元とかわしている条件と同一の労働条件の契約を就業先の意思とは関係なく、自動的に申し込んだと見なされ、派遣労働者の承諾のみで派遣先との雇用契約が成立するものです。 以上が今回の改正労働者派遣法の施行によって変わったことです。 記載してみると派遣労働者の待遇が改善していることがよくわかりますね。 ぜひご参考ください。

労働者派遣法が改正され、それが公布される前に派遣切りが行われるのではないかという「2018年問題」が話題になりましたよね。 平成27年の労働者派遣法により、変わったのは以下の点です。 ☆期間制限が見直された 派遣先の同じ事業所で、派遣社員が働くことのできるのが原則３年となりました。 継続勤務が３年に達したときの選択肢は以下のようなケースが想定されています。 ・同じ会社であれば、他事業所、部署への異動 ・派遣先企業での直接雇用 ・派遣会社の無期雇用社員となり、継続して同一の派遣先に勤務 ・派遣契約終了および他社での派遣勤務 上２つの場合は、派遣先の企業の意向も必要となります。 また、同一の派遣会社との通算契約期間が５年を超え、労働契約がない期間が６か月以上空いていない場合は、無期雇用転換の申請ができるようになっています。 このように、派遣社員はあくまでも一時的な業務支援であって、本来ならば直接雇用するように促す仕組みが整いつつあります。 このほかにも、 ☆派遣社員にも直接雇用同等の教育訓練を実施する ☆派遣社員にも直接雇用同等の福利厚生施設の使用を許可する 上記のような、キャリアアップと均衡待遇の推進がみられるようになりました。 さらに重要なのが、 ☆労働契約申し込みみなし制度 です。これは、派遣先が違法派遣とわかっていながら派遣労働者を受け入れている場合、直接雇用の申し込みをしたとみなす制度です。 つまり、違法派遣が判明し、その事実を派遣先が認識した場合には、派遣先が派遣社員を直接雇用することを自動的に成立させるようになったのです。 あくまで派遣先が「認識」していることが要件なので、逃げ道があるなぁとは感じますが、派遣先と派遣元が共謀しての派遣労働者の搾取の防止に歯止めはかかると思います。

改正労働者派遣法の施行により変わったこと、良くなったこと 【キャリアアップ措置】 派遣労働者のキャリアアップを目的とし、派遣会社は、自社の派遣労働者に対し、教育訓練を実施することが義務付けられた。 【労働者派遣の期間制限の見直し】 これまで、人材派遣業務は、同一派遣先での原則1年、最長3年という制限が設けられていましたが、法改正後は、 業務による期間の区分はなくなった。 【均衡待遇の推進】 派遣元（就業先）は、「均衡を考慮した待遇の確保」に加え、派遣元（派遣会社）は、派遣労働者から求めがあった場合、 ・賃金水準の決定 ・教育訓練の実施 ・福利厚生の実施 において、内容を説明する義務が課せられる。 中でも一番のポイントは、3年縛りがなくなったということですね。長年派遣業務をされる方は、更新の有無の不安があったかと思いますが、それが、軽減される法改正になったということで、良くなったことではあるのかな、とは思いますが、実際のところはどうなんでしょうかね。 そもそもの派遣の働き方のメリットもあったと思うのですが、法と実態がうまくバランスを取って共存するのは難しいところはあるかと思います。

「期間制限」の見直し抑えてもらえば良いと思います。 改正前の、「26 業務」への労働者派遣には期間制限を設定しないやり方が見直され、施行日以後に締結された労働者派遣契約に基づく労働者派遣がおこなわれたケースでは、2つの期間制限がもうけられることとなりました。 １つの会社に対し派遣できる期間（派遣可能期間）は、原則的には3年が限界となりました。 受け入れ企業が3年を超えて派遣者に労働を求めるケースは、派遣先会社の労働組合等からの意見を聞かなければなりません。 これによって、結果として良くなっているのは、企業が無期雇用を進めようとしていることだと思います。 たとえば、日本郵政では、有期雇用の労働者が「無期雇用への転換」を申請できる期間を早めました。 元々は、改正法にしたがい、「2018年4月」としていましたが、それを「2016年10月」に変更したのです。 また早めるだけでなく、同社ではさまざまな制度を整えました。新しい社員区分（アソシエイト社員）や半日単位での有給休暇、休職制度を利用できるような仕組みづくりです。時給制の労働者については、こまかな業務区分ごとに定められたスキル基準をもうけています。 これらにより、労働者が働きやすくなるような環境のアジャストメントが大きくおこなわれました。 よりよい労働環境がたくさんの会社でせいびされることが望ましいです。 以上、参考になれば幸いです。